In meinem Kanzleialltag werde ich nicht selten mit Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen konfrontiert. Oft besteht zum Beispiel Unklarheit über die rechtmäßige Frist einer Kündigung.
Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten gesetzlich festgelegte Fristen. Sie richten sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und hängen zudem davon ab, wer die Kündigung ausspricht. Grundlage ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Davon abweichend können tarifvertraglich Regelungen getroffen. Diese dürfen jedoch nicht zum Nachteil der Arbeitnehmerschaft gereichen.
Wichtig: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss in Schriftform erfolgen. Die alleinige elektronische Übermittlung einer Kündigung ist nicht rechtswirksam.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Grundlegend kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters/Angestellten/Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. dies gilt in der Regel immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.
Rechnung Vier-Wochen-Frist: Gezählt werden jeweils 28 Tage zum Fünfzehnten oder dem Ende des Kalendermonats.
Spricht hingegen der Arbeitgeber eine Kündigung aus, verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Sie beträgt bei:
- zwei Jahren: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
- fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
- acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
- zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
- zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 15 Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 20 Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Wichtig: Der Arbeitnehmer kann – unabhängig von der Dauer der Beschäftigung – mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Es sei denn, es wurde im Arbeitsvertrag explizit eine längere Kündigungsfrist schriftlich fixiert.
Fristlose Kündigung
Für eine außerordentliche fristlose Kündigung gelten besondere Voraussetzungen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen können nur außer Kraft gesetzt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, so § 626 BGB. Zudem muss die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden der maßgeblichen Tatsachen, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen, ausgesprochen werden. Vor der fristlosen Kündigung müssen alle Umstände des entsprechenden Einzelfalls berücksichtigt und die Interessen beider Seiten abgewogen werden. Einer fristlosen Kündigung geht zumeist eine schriftliche Abmahnung voraus.
Wichtig: Für eine fristlose Kündigung muss ein triftiger und nachvollziehbarer Grund vorliegen. Dies kann aus Sicht des Arbeitnehmers zum Beispiel Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder Mobbing sein. Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber trotz vorheriger Abmahnung weiterhin das Gehalt schuldig bleibt.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden. Die Probezeit darf im Übrigen nicht länger als sechs Monate andauern.
Wichtig: Im Arbeitsvertrag muss festgehalten sein, dass die längere Kündigungsfrist – also die vier Wochen – erst nach Ablauf der Probezeit gilt. Ist das nicht der Fall, greift die längere Kündigungsfrist bereits während der Probezeit.
Tarifvertragliche Regelungen
Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Zuge der durch das Grundgesetz garantierten Tarifautonomie andere Kündigungsfristen zwischen den Tarifpartnern vereinbart werden. Allerdings dürfen diese den gesetzlichen Kündigungsschutz nicht grundlegend unterlaufen. Wurde eine Anwendung der Regelungen zwischen den tariflich gebundenen und ungebundenen Arbeitnehmern vereinbart, gelten die abweichenden Kündigungsfristen auch für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer.
Kürzere Kündigungsfristen
Ist ein Arbeitnehmer nur kurzfristig als Aushilfe eingestellt, kann eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen zum 15. eines Monats oder dem Monatsende vereinbart werden. Zwar darf auch in diesem Fall die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden. Doch kann die Kündigung zu jedem beliebigen Trag erfolgen.
Das gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate andauert oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer zum ausschließlichen Zweck ihrer Berufsbildung beschäftigt.
Wichtig: Zu den beschäftigten Arbeitnehmer sind neben Vollzeitbeschäftigten auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Längere Kündigungsfristen
Es steht Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu, einzelvertraglich längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen zu vereinbaren. Aber auch diese dürfen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gereichen.
Kündigung bei Insolvenz
Bei einer Kündigung im Rahmen eines Insolvenzverfahrens, sei es durch den Insolvenzverwalter oder den Arbeitgeber, gilt eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende – und zwar unabhängig von der Beschäftigungsdauer (§ 113 Insolvenzordnung). Bezogen auf die gesetzlichen Kündigungsfristen betrifft dies Arbeitsverhältnisse von mindestens zehn Jahren. Ein Arbeitnehmer, der Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist hat, kann dann als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
Wichtig: Arbeitnehmer haben für den Zeitraum von drei Monaten Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn das Arbeitsentgeld in der Zeit vor Eintritt des Insolvenzereignisses nicht oder nicht vollständig gezahlt wurde. Als Insolvenzereignis gelten die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, die Abweisung eines Insolvenzverfahrens mangels Masse oder die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit (§ 165 SGB III).
Berechnung der Kündigungsfrist
Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens entscheidend, sondern der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wurde. Die Frist beginnt mit dem auf die Zustellung folgenden Tag (§187 BGB).
Die Frist selbst endet mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist (§ 188 BGB). Bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach Arbeitstagen oder Wochen endet diese mit dem entsprechenden Tag, der dem Tag der der Anfangsfrist vorhergeht.
Bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach Monaten, gilt in der Regel der letzte Tag des Monats. Ob dieser Tag ein regulärer Arbeitstag oder ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, spielt dabei keine Rolle. Ebenfalls unerheblich für den Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der Monat kürzer ist als der Monat, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde. Auch in diesem Fall endet die Kündigungsfrist am letzten Tag des Monats.
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung durch das zuständige Arbeitsgericht prüfen lassen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Voraussetzung ist, das Arbeitsverhältnis bestand mindestens sechs Monate und der Betrieb verfügt über mindestens 10,5 Mitarbeiter. Für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nach Eingang der Kündigung maximal drei Wochen Zeit. Verstreicht die Zeit, wird die Kündigung rechtskräftig.
Dieser Text ist eine allgemeine Information und ersetzt keine juristische Beratung. Jeder Fall ist anders gelagert. Bitte nehmen Sie im Zweifel anwaltliche Hilfe in Anspruch. Gern stehe ich Ihnen für Ihre Fragen zur Verfügung.